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HR如何判断培训候选人的专业度？只需掌握这4个要点！
2022年11月23日
经常看到培训同行吐槽，现在面试太难了，一场面试感觉什么都没有被问到就结束了。
我想很多培训候选人都会有这样的感觉，面试官永远也问不到点上。甚至很多HR或者面试官也非常苦恼，培训模块太专业了，不懂问，也听不懂。
今天我们就站在面试官的角度来聊聊到底该如何判断培训候选人的专业度。文章会从四个方面切入，是HR判断培训候选人专业度不得不看的四个方面。
聊体系，判断体系健全程度
在面试培训候选人时，可以先从培训体系聊起，如果候选人曾经服务过的公司培训体系非常完善，候选人非常了解，那么这一关就可以通过了。
但聊培训体系并不是泛泛而谈，具体需要问到以下几个问题：
1. 请问前公司的培训体系是什么样的？
第一个问题是要先了解候选人曾经接触过的体系到底有多健全，越是健全的体系越能体现一定的专业度。
AACTP在国际认证培训管理师的课程中有给到详细的参考，健全的培训体系一般会包含以下6个方面：新员工入职培训、岗位培训、管理发展、专业认证、专题面授课堂、电子开放课堂。
当然不同的企业对体系的命名是不一样的，或者对体系的划分是不一样的，比如宝洁就是按M-管理系列、A-行政系列和T-技术系列划分的。
另外，如果候选人所在的企业有企业大学体系，那么就要了解企业大学的体系是如何分工和运转的。
2. 这些体系在你们部门内部是如何分工的？
第二个问题是要了解候选人所在公司的专业分工程度，一般分工越明细，工作划分越具体，说明工作的精细化程度越高，也可以代表一定的专业度。
一般的企业对培训工作的分工是根据企业具体情况而定的，没有特别固定的分工形式，在这点上不用过于纠结。
但需要了解候选人是总部还是分公司的岗位，总部岗位所接触的工作内容一般会比分公司专业很多。
如果候选人是在分公司的岗位，那么从分公司培训体系的健全程度和分总公司的管控程度中也可以判断候选人所涉及的专业面。
3. 你主要负责哪些模块或者项目？
第三个问题开始往详细的聊了，从候选人所负责的模块或者项目中就可以看出他的咖位。
一般情况下人才发展、管理发展类的项目会比新员工培训、岗位培训咖位要高；负责过体系搭建、项目设计的会比单纯落地实施的咖位要高。
4.你做得最满意的一个项目或工作是什么？具体是怎么做的？
第四个问题问得更详细了，可以从标杆案例中判断候选人的专业度和未来的潜力。可以运用STAR法则来面试这类问题。
面试官可以详细了解候选人做得最好的项目或者工作内容，从系统化、专业化、标准化或从协作的宽度广度、人群体量、频次频率、关键结果等来判断候选人的专业度和潜力。
如果候选人所描述的项目或者工作系统化、标准化都很高，又让你感觉难度确实很大，大概率专业能力会比一般人强的。
聊课程，判断专业精细程度
课程的专业度是非常重要的，它对培训效果的影响非常大，如果候选人对每个岗位的课程非常了解，同时对课程设计的细节非常专业，这一关也是可以过的。
聊课程也不是泛泛而谈，也需要从以下问题展开：
1. 不同的岗位分别培训哪些课程？不同岗位都需要具备哪些重要的能力呢？
第一个问题，是要考验候选人是否了解不同岗位的课程和相应的关键胜任力。
如果候选人能如数说出相关的课程，并且了解每个岗位的关键胜任力，那么说明候选人对自己培训的对象有较高的认知。
2. 以往的经验中你们是如何设计课程的？
第二个问题也是往详细的聊，如果候选人曾经开发过课程，那么可以直接问候选人是怎么开发课程的，课程的名称、课程内容和授课手法等。
当然每个人开发课程的套路都有所差别，但是面试官一定要了解清楚候选人是否有做课题分析这一步，课题分析是要先识别培训岗位的痛点，而不是漫无目地开发课程。
包括课程的目标设定也是围绕岗位痛点展开的，而根据不同的痛点所涉及的教学过程也是有讲究的。建议面试官要尽量深挖到以上的内容。
如果候选人能分析得条条是道、有理有据、知其所以然，专业方面是可以过关的。
3. 你认为一门有设计感的课程的前、中、后都要注意什么？
第三个问题又是更详细的问题，可以考验候选人对好课程的理解，一定要具体到前中后的范围，如果太开放了，候选人可能会回答其他的答案。
当然面试官如果专业的话，可以具体问课程目标如何写、课程导入的方法、教学方法的类型、课程结尾的形式等内容。
聊讲师，判断班子成熟程度
内训师团队对培训的落地和交付有直接的影响，在面试候选人时有必要了解他们服务过的公司在这块的专业能力。
如果培训候选人所在的公司都能将内训师培养出色，那么专业能力是非常强了，因为这个是大部分公司的老大难问题。
聊内训师问以下三个问题就可以了：
1. 前公司的内训师是怎么选拔的？
如果候选人能说出详细的选拔标准和选拔流程，那么说明候选人曾经的公司在内训师模块有较高的要求和标准，专业程度会比较高，反之则一般。
比如能详细描述内训师选拔的门槛、选拔流程、评分标准等。
2. 你们是如何确保内训师的授课质量的？
内训师授课质量是最难提升的一个环节，如果候选人曾经所在的公司会采用各种措施确保内训师的授课质量的提升，专业程度会比较高，反之则一般。
比如用选拔标准识别高潜内训师；要经历正式授课前的历练；必须参加TTT培训；有辅助听课跟课；要求达成最低授课指标；有定期盘点和淘汰；有使用激励手段等。
3. 你们是如何激励（管理）内训师团队的？
在这一块可以了解候选人所在的公司对内训师的激励方式，激励方式主要分两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。
如果候选人所在公司在激励方面采取了较多的尝试，也有详细的标准来衡量，那么专业程度会比较高。
聊效果，判断质量管理程度
我想培训效果是很多公司都非常关注的一个话题，在培训效果这块可以关注两个方面，一个是过程质量，一个是交付结果。
所以可以从以下两个方向询问：
1. 你们以往是怎么确保培训质量的？
这个问题很泛，但是可以考验候选人的系统性思维，如果对培训的过程质量有充分思考和有落地举措，那么交付结果一定会比一般人强。
2. 你们是如何做培训评估的？
我们常用柯氏四级评估来做培训评估，但不同的公司做的程度是不一样的，面试官不用太纠结于四级这个程度，很多企业也只会做到前面两级或者到第三级。
能够达到第三级行为改变的培训效果其实已经是离业绩最近的结果了，转化成业绩只是时间问题。
最后，优秀的候选人要对较前沿的培训形式要有一定的了解和认识，面试官可以最后问一个问题：
“你所了解较前沿的培训形式有哪些？”
如果候选人能够对行动学习、翻转课堂等培训形式有详细的了解，那么说明候选人有较前沿的培训思维。
通过以上四个方面的询问整体上就可以了解培训候选人的专业度，对HR的面试决策会有很大的帮助。
我想很多培训候选人都会有这样的感觉，面试官永远也问不到点上。甚至很多HR或者面试官也非常苦恼，培训模块太专业了，不懂问，也听不懂。
今天我们就站在面试官的角度来聊聊到底该如何判断培训候选人的专业度。文章会从四个方面切入，是HR判断培训候选人专业度不得不看的四个方面。
聊体系，判断体系健全程度
在面试培训候选人时，可以先从培训体系聊起，如果候选人曾经服务过的公司培训体系非常完善，候选人非常了解，那么这一关就可以通过了。
但聊培训体系并不是泛泛而谈，具体需要问到以下几个问题：
1. 请问前公司的培训体系是什么样的？
第一个问题是要先了解候选人曾经接触过的体系到底有多健全，越是健全的体系越能体现一定的专业度。
AACTP在国际认证培训管理师的课程中有给到详细的参考，健全的培训体系一般会包含以下6个方面：新员工入职培训、岗位培训、管理发展、专业认证、专题面授课堂、电子开放课堂。
（AACTP培训管理师课程知识要点）
当然不同的企业对体系的命名是不一样的，或者对体系的划分是不一样的，比如宝洁就是按M-管理系列、A-行政系列和T-技术系列划分的。
另外，如果候选人所在的企业有企业大学体系，那么就要了解企业大学的体系是如何分工和运转的。
2. 这些体系在你们部门内部是如何分工的？
第二个问题是要了解候选人所在公司的专业分工程度，一般分工越明细，工作划分越具体，说明工作的精细化程度越高，也可以代表一定的专业度。
一般的企业对培训工作的分工是根据企业具体情况而定的，没有特别固定的分工形式，在这点上不用过于纠结。
但需要了解候选人是总部还是分公司的岗位，总部岗位所接触的工作内容一般会比分公司专业很多。
如果候选人是在分公司的岗位，那么从分公司培训体系的健全程度和分总公司的管控程度中也可以判断候选人所涉及的专业面。
3. 你主要负责哪些模块或者项目？
第三个问题开始往详细的聊了，从候选人所负责的模块或者项目中就可以看出他的咖位。
一般情况下人才发展、管理发展类的项目会比新员工培训、岗位培训咖位要高；负责过体系搭建、项目设计的会比单纯落地实施的咖位要高。
4.你做得最满意的一个项目或工作是什么？具体是怎么做的？
第四个问题问得更详细了，可以从标杆案例中判断候选人的专业度和未来的潜力。可以运用STAR法则来面试这类问题。
面试官可以详细了解候选人做得最好的项目或者工作内容，从系统化、专业化、标准化或从协作的宽度广度、人群体量、频次频率、关键结果等来判断候选人的专业度和潜力。
如果候选人所描述的项目或者工作系统化、标准化都很高，又让你感觉难度确实很大，大概率专业能力会比一般人强的。
聊课程，判断专业精细程度
课程的专业度是非常重要的，它对培训效果的影响非常大，如果候选人对每个岗位的课程非常了解，同时对课程设计的细节非常专业，这一关也是可以过的。
聊课程也不是泛泛而谈，也需要从以下问题展开：
1. 不同的岗位分别培训哪些课程？不同岗位都需要具备哪些重要的能力呢？
第一个问题，是要考验候选人是否了解不同岗位的课程和相应的关键胜任力。
如果候选人能如数说出相关的课程，并且了解每个岗位的关键胜任力，那么说明候选人对自己培训的对象有较高的认知。
2. 以往的经验中你们是如何设计课程的？
第二个问题也是往详细的聊，如果候选人曾经开发过课程，那么可以直接问候选人是怎么开发课程的，课程的名称、课程内容和授课手法等。
在AACTP国际认证培训师课程中对课程开发的流程做了说明，以下流程可以作为参考：课题分析、目标设定、结构搭建、内容组织、教学过程设计、试讲优化。
（AACTP国际认证培训师课程知识点）
当然每个人开发课程的套路都有所差别，但是面试官一定要了解清楚候选人是否有做课题分析这一步，课题分析是要先识别培训岗位的痛点，而不是漫无目地开发课程。
包括课程的目标设定也是围绕岗位痛点展开的，而根据不同的痛点所涉及的教学过程也是有讲究的。建议面试官要尽量深挖到以上的内容。
如果候选人能分析得条条是道、有理有据、知其所以然，专业方面是可以过关的。
3. 你认为一门有设计感的课程的前、中、后都要注意什么？
第三个问题又是更详细的问题，可以考验候选人对好课程的理解，一定要具体到前中后的范围，如果太开放了，候选人可能会回答其他的答案。
当然面试官如果专业的话，可以具体问课程目标如何写、课程导入的方法、教学方法的类型、课程结尾的形式等内容。
聊讲师，判断班子成熟程度
内训师团队对培训的落地和交付有直接的影响，在面试候选人时有必要了解他们服务过的公司在这块的专业能力。
如果培训候选人所在的公司都能将内训师培养出色，那么专业能力是非常强了，因为这个是大部分公司的老大难问题。
聊内训师问以下三个问题就可以了：
1. 前公司的内训师是怎么选拔的？
如果候选人能说出详细的选拔标准和选拔流程，那么说明候选人曾经的公司在内训师模块有较高的要求和标准，专业程度会比较高，反之则一般。
比如能详细描述内训师选拔的门槛、选拔流程、评分标准等。
2. 你们是如何确保内训师的授课质量的？
内训师授课质量是最难提升的一个环节，如果候选人曾经所在的公司会采用各种措施确保内训师的授课质量的提升，专业程度会比较高，反之则一般。
比如用选拔标准识别高潜内训师；要经历正式授课前的历练；必须参加TTT培训；有辅助听课跟课；要求达成最低授课指标；有定期盘点和淘汰；有使用激励手段等。
3. 你们是如何激励（管理）内训师团队的？
在这一块可以了解候选人所在的公司对内训师的激励方式，激励方式主要分两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。
如果候选人所在公司在激励方面采取了较多的尝试，也有详细的标准来衡量，那么专业程度会比较高。
聊效果，判断质量管理程度
我想培训效果是很多公司都非常关注的一个话题，在培训效果这块可以关注两个方面，一个是过程质量，一个是交付结果。
所以可以从以下两个方向询问：
1. 你们以往是怎么确保培训质量的？
这个问题很泛，但是可以考验候选人的系统性思维，如果对培训的过程质量有充分思考和有落地举措，那么交付结果一定会比一般人强。
2. 你们是如何做培训评估的？
我们常用柯氏四级评估来做培训评估，但不同的公司做的程度是不一样的，面试官不用太纠结于四级这个程度，很多企业也只会做到前面两级或者到第三级。
能够达到第三级行为改变的培训效果其实已经是离业绩最近的结果了，转化成业绩只是时间问题。
最后，优秀的候选人要对较前沿的培训形式要有一定的了解和认识，面试官可以最后问一个问题：
“你所了解较前沿的培训形式有哪些？”
如果候选人能够对行动学习、翻转课堂等培训形式有详细的了解，那么说明候选人有较前沿的培训思维。
通过以上四个方面的询问整体上就可以了解培训候选人的专业度，对HR的面试决策会有很大的帮助。
