三种有培训需求的情况

培训需求产生于目前的生产状况与期待的状况之间的差距，这一差距就是“状态缺口”。企业对员工的能力水平提出的要求是“期望状态”，而员工本人目前的实际水平则为“目前状态”，两者之间的差距形成“状态缺口”。企业要努力缩小这一缺口，就形成了培训需求。

一般而言，以下三种情况是最可能产生培训需求的：

●工作调动

说工作调动，其实是太过狭隘了一点。因为，即使在同一公司的同一个岗位上工作，也会接触到新的工作内容，去接受新的人和事。即使是小小的工作环境的变化，都会促发新的培训需求。这在近些年来表现得极为突出。

这些变化的产生源于：新设备、新方法、新流程、自动化、重组、管理风格的改变、重新定位和立法的变化。因此，组织和个人要在这种环境中得以生存并获得发展，就必须对变化作出灵活的反应。

●人事变更

人和事是紧密联系在一起的，不是人去做事情，就是事情需要有人来做，只不过他们的区别在于主动和被动。新员工入职，需要接受入职培训；新流程、新设备等的导入，需要进行新知识、新技能的培训；而对试图获得长远发展和进一步提升的个人而言，相关培训更是必不可少的。

●绩效低下

没有效率，就没有绩效，导致最后企业没有效益！实现企业正常的既定的绩效是相当重要的，但现实却常常令人感到遗憾。操作失误、对任务某些方面的疏忽大意、程序无故停顿等都将使企业的绩效得不到很好的实现。因此，相关内容的培训便必不可少。

培训需求分析的重要性

为什么我们要进行培训需求分析？我们可以从以下两个角度来分析其原因：

根据上图，可以得出一个结论：培训需求分析阶段是整个培训工作的基础，它既是确定培训目标、设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。

作为培训的首要环节，准确的培训需求分析为后面的课程开发、计划与组织、实施和评估工作建立了明确的目标和准则。

许多企业在组织培训前，没有进行培训的需求调查，因而在培训结束后，面对各种不同的培训反馈意见，不知该如何去进行培训的效果评估。而且，也正由于缺少培训的需求调查分析，在选择和安排培训课程时只能从自己的经验出发，具有很大的盲目性，培训工作无实效，“吃力不讨好”。

遗憾的是，人们往往过多地强调培训的方法和技术，而没有明确哪些东西才是企业员工所需。为了增强企业综合竞争力，企业不惜投入巨额资金进行员工培训，但却忽略了对员工培训需求的分析，使培训工作一开始就注定了失败。

从现代企业人力资源管理的角度来讲，人才是企业盈利的核心要素，企业把钱投到员工身上，帮助他们提高能力，才能使企业走得更远。从这个角度讲，培训实际是一种投资，如果没有这样一种理念，企业的培训工作乃至人力资源工作恐怕都是很难做好的。

投资，就应该是理性而不是盲目的！我们投资是为了得到更多的回报，投入是为了得到更大的产出。众所周知，不同的人，即便是得了相同的病，也不能盲目地服用相同的药，医生会根据每个人的不同年龄、不同的身体状况，开出不同的药方。企业制订培训计划，也是同样的道理。

培训需求的确定，就是确定投资方向和项目，如果投资项目选得好，就会带来良好的投资回报。如果项目选择失误，则是企业人力、物力、财力的极大浪费。

更具体地说，能否找到企业真正的培训需求，是决定培训效果的最重要的因素。如果我们用医生给病人看病来形容企业培训工作的话（这个比喻虽然不太恰当，但可以说明问题），培训需求的确定，就好比是医生对病症的诊断这个环节。只有准确诊断，才能对症下药；如果诊断错误，就是再好再贵的药，也只会贻误病情，甚至断送生命。