【干货】为什么员工都说培训是在浪费时间

“上这种没用的课程，简直浪费我们的时间。”这句话听起来十分的刺耳，但对于大多数培训师来说，绝对不止一次听到过类似的话语。

企业需要怎样的培训？员工在哪一方面存在欠缺？在企业中，很多时候的培训，是为了“培训”而“培训”。任务式的培训，与培训师的初衷背道而驰，也极易引起受训员工的不满。而运用ORID模型，能够深入挖掘员工的真实培训需求，让培训不再“浪费时间”。

培训需求=目标与前提

对于培训人来说，最好的培训是能够解决实际问题的，是培训之后员工的行为、认知能够得到一定程度的改善。换言之，好的培训是能够“直击需求”的。因此，在培训开始之前，进行一次培训需求的调查与分析，是十足必要的。

所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统地考察与分析，以确定是否需要培训进而确定培训内容的一种活动或过程。

培训需求既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。因而成为培训活动的首要环节，主要目的是区分哪些是真正的需求、哪些是假象需求、哪些是长期需求、哪些是目前需求、哪些是未来需求，只有进行了需求分析才有可能制订科学的培训计划。

了解培训需求的方法有很多：问卷调查、实地考察、小组讨论、专项测评等方式，都能够获取到许多有用的信息，进而分析出培训需求。如果还想更加直接的获取培训需求信息，还可直接找培训“当事人”（员工），进行一次深度谈话。

ORID模型·挖掘真实需求

深度谈话是一种了解培训需求的好方法，但是事实上很多培训师都不喜欢去运用这种方式。因为经常发生的情况是：好不容易找到几个有代表性的员工进行谈话，聊了半天有的支支吾吾说不出几句话，有的能跟你从公司现状扯到世界经济形势。一场“筋疲力尽”的谈话下来，得到的有用信息寥寥无几。

想要在谈话中得到有用的信息，不妨尝试用ORID模式进行引导。

ORID，即焦点呈现法（Focused Conversation Method），是一种通过主持人、讲师等引导来开展的结构化汇谈（会议、交谈）形式。这个模型可以运用到多种场景当中。

O：实践·客观事实，看到了什么、听到了什么，一方面是比较容易让大家回答，参与，同时让大家从事实入手看问题。

R：感受·客观反射，对此事情的感受是怎么的？比较适合让人们打开感性的一面？多用来描述心情，如“喜、怒、哀、乐”等。

I：意义·事实分析，思考这件事带来的思考、意义、启发是什么？

D：行动·基于事实的下一步行动，给我们带来的行动是什么？未来我要怎么做？

运用ORID模型，进行员工谈话，了解培训需求时，可以有多种提问的方式，培训师可进行有指向性的搭配。以下举几个简单的例子：

1：近一年来，你参加过哪些培训课？

2：觉得哪一场培训对你最有帮助？

3：你在这场培训里学到了什么？

4：课后，你做出了怎样的行为改变？

1：你觉得这项技术怎么样？

2：你觉得对这项技术的哪些方面最感兴趣？

3：这项技术在你工作的哪些环节有促进作用？

4：你打算怎么去运用它？

1：你目前的工作内容是什么？

2：你觉得这项工作的哪些方面会让你感受有困难？

3：你觉得为什么会存在这种“困难”？

4：你想要怎样去化解这种困难？

以上只是“简单粗暴”的几个例子，在实际操作中，ORID的每一个环节可以由若干个问题组成。培训师可以根据情况进行更多巧妙的设计。

需要注意的是，在提问问题时，要尽量避免问题过于开放。过于开放的问题，会让被提问者摸不着头脑，也使自己陷入尴尬的境地。尽量给问题进行一些限定，例如一些具体场景、情况等限定性词汇。同时，及时进行辅助补充，引导被提问者顺畅地讲出自己的想法。