培训师队伍，是企业培训体系的根基。培训师队伍怎么“拉起来，带起来”，这是许多培训管理者们琢磨了无数遍的问题。特别是对于一些正在搭建培训体系的企业，培训师队伍的建设更是燃眉之急。

培训“内化”，内部人才成主力军

想要让培训推动企业的业绩增长，一支能力卓越的师资队伍必不可少。随着企业的发展，培训的能力也在逐渐内化，越来越多常规性培训项目不再借助外部的资源，逐渐转由内训师去完成。

培训人员是企业人才培养模块中的重要角色，起着传承企业文化、传播管理思想、传授专业经验等关键作用。拥有一支高效优秀的培训队伍，对于企业来说至关重要，也是培训管理者们需要着重考量的问题。

培训内化是当今企业培训的主流。它反应快速、适用性强等天然优势，是外训无法比拟的。因此，各大企业现在纷纷在这方面加大投入。许多中大型企业已经具备了培训员工的硬件条件，良好的培训场地、先进的器材设备对其而言已经不是一个难题，现在最头疼的是在企业培训队伍的人才系统搭建。

内部培训师的队伍建设已成为日益紧迫的问题。企业要实现培训体系化、培训全员化、培训全程化就必须要有强大的师资队伍作支撑。

在培训师人选方面，除了以招聘的形式招募人才，大多数培训经理都把眼光盯在企业内部人员身上。例如企业中层管理者、业务能手等，他们具备良好的综合素质，在某一领域颇有建树，很多是从基层做起，有丰富的实践经验，对企业的情况了如指掌，他们顺理成章的成为了内部讲师的理想候选人。

内部讲师的选拔标准

从内部挑选培训人才，犹如一场选秀节目的海选，“参赛选手”必须要满足各方面的条件才能登上“梦想的殿堂”。在这一过程中，培训管理者则扮演着“评委”的关键角色。在选拔人才过程中，培训经理应该对培训师这个职务有清晰的定义与认识。

简单地说，培训师就是承担企业培训教学任务的人，他通过各种方式将尖端的信息加以整合，传授给组织和个人。培训师的任务不是教培训对象学习，而是为他们的学习创造条件，以启发的方式，推动每一个人在自己个人的发展道路上前进。

在培训工作中，培训师具有多种身份：

(1)激励者(激发他人热情)；

(2)讲师(传授知识)；

(3)参谋者(提供方法和建议)；

(4)辅助者(协助解决疑难)；

(5)调停者(控制局面)。

在选拔过程中，培训管理者可参照几个维度进行综合考量：

1.自愿原则

意愿度是一个人是否有热情投入工作的衡量标准，也是将工作做好的内驱力。在选拔过程中，培训管理者要深入了解“选手”的意愿度、职业规划等，选择有充足意愿在加入培训行列的“选手”。

了解意愿度的方式，可选择问卷调查、谈话等，在这过程中也可使用一些深度汇谈工具，例如ORID（焦点呈现法）等。

2.技能与能力

专业度分为技术与能力2个部分。在技术方面，“选手”至少要对自己原先所从事的领域有深厚的理解与经验。沉淀越深，在后续开发相关专业领域课程方面也会更加得心应手。

在个人能力方面需要具备培训师所的基础：思维能力、演讲能力、应变能力、写作能力等。如果接受过培训师相关培训或者有过授课演讲的经历，则是最佳人选。

同时，想要胜任培训师岗位，还必须具备积极热情、自信细致的性格。对于任何一个职场人来说，其对工作、人生的态度都会影响工作效率，同时影响到周围的同事。培训师的职责不仅仅是传授知识，他还应启发培训对象思考，开发培训对象的热情和潜力。如果他本人没有具备良好的心态以及个性，就很难做好这份工作，也难以对其培训对象产生积极的影响。

在这一层面的考量时，可以采用书面测评、微课演绎（10分钟左右）、主题演讲等方式。

3.“人缘”基础

相对于外部讲师，内部培训队伍的很大一部分优势就在于他们对企业知根知底，且有对员工用充足的了解，是一个“自己人”的角色。因此在选拔内训师的过程中，可以考量一下“选手”的在企业中的“人缘”。拥有良好人际关系的内训师，更容易与学员们产生深度的互动交流，且能够在企业中调动更多的资源，推动相关培训项目的开展。

内训师需要系统化的“养成”

全方位打造一支高素质的内训师队伍不能一蹴而就，必须从准确定位、精心培养、专业把关等方面做好基础工作。在内训师选拔与培养过程中，应遵循以下三个重要思路。

一是严进严出。前期有选拔，后期有评估，合格之后才能胜任内训师岗位.

二是师课同建。既要把课程建设好，又要提升内训师的授课技能，两个成果都需要达成。

三是成果转化。在课程开发阶段就以企业实际需求为导向，后期有计划地安排内训师授课，让训练效果最大化。