作为领导者最主要的工作之一是培养下属。你需要同时对你的员工和组织负责，培训和培养你的团队，让他们可以充分发挥潜能表现良好。

这是领导者必备的意识，值得你投入时间让他们成长。没有两个人是一模一样的。每一个都要求你定制化设计培养方式，这也是你必须具备的灵活性。这需要你学习有效的教练技术。参考以下实践建议，提升你的教练能力(包括三类：通用教练、职业发展教练以及行动教练)。

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如何实践“教练”

●通用教练

1. 建立教练与员工间积极的、舒适的、友好的氛围。

2. 根据员工的意愿度高低来决定最适合的教练方式。

3. 对于主管和经理，一个主要的关注点是持续提升自我的人际关系技巧。

4. 提供关于高绩效表现的 360 度评估或反馈，帮助下属了解他们的优势和不足。通过强化他们的优势以及弥补他们的不足来帮

助他们。

5. 关注点放在行为，而不是你的看法或对行为的解读上。

6. 充分利用下属可被教练的时机。

7. 提供具体的、经常性的绩效反馈。

8. 挑战下属做得更多。

9. 你不需要赢每一场战斗来赢取整个战役。

10. 给予下属观点及选择权——这是授权。

11.教练的态度和角色包括：

• 成为一个好的倾听者

• 给予反馈

• 给予支持

• 提供建议

• 给予相应的赞赏和鼓励

• 让他人为自己的工作负责

• 耐心

• 给予经常性的绩效反馈

• 解释“为什么“

• 保持开放心态

• 持续跟进

• 培训

• 以身作则

●职业发展教练

12. 作为职业发展教练，鼓励绩优表现的成员花时间了解未来期望职位的工作职责描述、岗位的实际工作内容与要求。

13. 职业发展教练必须在接班人计划中扮演主要角色。这可以直接强化组织的“板凳深度”。

14. 定制职业发展教练内容，将员工的个人职业发展目标和潜力整合在一起。

15. 职业发展教练为员工尝试通常不会尝试新事物提供精神支持和鼓励。这是极为有价值的，尤其当他们显现巨大的潜力或倾向某个领域时。

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●行为教练

16. 只有当你相信缺点是可以改变的，相信员工是有能力完成工作的，相信员工是愿意进步的，你给予的教导才会被采纳。

17. 立即指出不佳的或低于期望的工作表现。不可拖延。

18. 不要花太多时间在表现不佳的员工身上，你的明星员工会感觉被忽略。

19. 在进行正式的教导前，可先尝试简单的行为教练方式。

20. 在岗培训和教练可以授权其他人来执行，不一定只是直接上司才能做。可以从人力资源部门或者可信任的同事获取后备人选的建议。

21. 给予适当的合理时间让员工适应新的工作职位。技术类的新工作可能只要数小时，而管理类的新工作需要更长时间。

22. 如果资深管理者有明显的无法弥补的缺陷，考虑以增加团队人员的方式弥补这个缺陷。

23. 切记，最简单羞辱他人的方式，是当众训斥他(她)。

24. 你必须用明确的方式告诉他人他做了什么以及为什么是不被接受的。

25. 把人和事分开看待。评判行为，培养人。

26. 提醒他们，你很重视他们。

27. 引导他们，他们可以做什么特定的动作以避免日后再出现类似的行为。

28. 随时准备好为他们的未来发展提供支持。

29. 不要总是提醒他人的不足或短板。

30. 教练时，要跳出只关注被教导对象自我认知的工作或技能不足的原因的框框，才能发现真正的原因和动机。

31. 帮助他们学习并掌握能达成期望成果的恰当方法。

32. 做跟进面谈并检查结果。一旦他们明确知道工作的标准后，让他们为自己的工作负责。

33. 根据需要，将所有相关的讨论进行记录，作为日后的参考。