培训是人力资源管理的重要模块之一，其目的是使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，提升其绩效，以更好地实现组织目标。

然而，现实的培训实践往往不尽如人意，投入不菲的培训费用却没有让员工满意，培训效果平平和培训效益无法客观评估的现象十分普遍。

完美的课程设计和课堂技巧可以帮助讲师在课程上从容应对，讲师可以结合学习者的需求，让学习者在“知识、态度、技能”上有所提高。然而企业不仅仅满意课堂效果，培训后有很多声音质疑培训的“效果”。那企业想要的培训效果究竟是怎样的呢?

根据国际著名学者唐纳德·L柯克帕特里克( Donald L. Kirkpatrick)提出的柯氏四级评估模式( Kirkpatrick Model)，企业评估培训效果时主要关注以下4个问题。

(1)学的这些内容是学习者完成工作所需要的吗?

(2)学习者学会了什么?

(3)工作中如何使用所学到的知识、技能和态度?

(4)学习者实际的“绩效(工作)”发生变化了吗?

（图片来源：觅知网）

前两个问题在“课堂培训”就能解决，但后两个问题的解决就必须让学习者去“实践”，这就要依托“培训项目”来实现。

从“课堂培训”到“培训项目”的转变，适应了企业更希望培训的效果能延续到学习者的实际工作中的潮流。培训项目就是把课堂培训所学的“知识、技能、态度”和学习者“实践活动”相结合，让培训成果显性化。

培训项目能结合企业未来的业务方向，发现员工的真正问题和业务需求，形成阶段性工作规划，并提供全面的培训解决方案来分步实施，建立有效、完整的培训规划体系，从而推进企业业务发展。

培训项目针对培训项目的目的来开展的。如果培训项目的目的只是让学习者对新的知识有所了解，那么应在“课堂教学”上多下功夫，让学习者受训之后能对新知识有所记忆。

对效果的评估只需要停留在“应知”的测试上，即课后“考试”就行了。如果培训项目的目的是让学习者的绩效有所提升，那么考核的重点应该是绩效目标，实施的步骤应该聚焦到学习者完成绩效目标的“行动”和“行动的落实”上，让学习者先“干”，发现什么就“补”什么，课堂培训成为行动中的一部分对效果的评估方式应以绩效目标的达成为标准。

在整个培训项目开展过程中，在以培训项目的为基础上，要确保以下几个基本要点的一致性：目的、目标、实施步骤、评估

四种常见培训项目方向

培训项目的目的又是怎么确认的呢?从大的方向来看就是依据企业的战略来确定的。从战略到培训的具体每一项目，需要分层分重点来考虑。科莱斯平衡记分卡( Careersmart Balanced Score Card)从财务、客户、内部运营、学习与成长4个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值。

由此可见，培训不应仅为了解决企业员工的能力问题，更重要的是和企业的整体战略结合，构建企业人力资源的组织系统能力，最终提升企业可持续发展的“软实力”。我们应该以“从学习到人才发展，再到对内对外的运营发展和绩效的实现”为主线，帮助员工转变观念，掌握方法和技能，解决企业棘手的问题，朝着有利于业绩改进的方向，实现组织的成长。

从平衡记分卡的各个层面，我们不难找到相应的培训项目方向。

(1)知识引入：以员工的学习和成长为目的，推动人才的发展。

(2)能力提升：以提升员工实践应用能力为目的，从而有效解决企业变革的挑战，为管理和业务的发展带来保障。

(3)绩效提升：以绩效产出为目的，关注工作的效率、质量和企业的投资回报，直接为企业带来价值。

(4)文化影响：以组织的成长为目的，提升企业文化的影响力，为企业的持续发展服务。

其中“知识引入”是基础，是保证项目成果的重要因素之一，每个不同“目的”的培训项目中都应包含“知识引入”。

培训项目的实施步骤及评估

培训项目的目标是检验项目是否成功的重要标准。目的不同，培训项目的实施步骤和评估也会有所差异。

●以“知识引入”为目的

以“知识引入”为目的的培训项目，关注的是学习者应知应会的知识，考虑的

是学习者在课堂上对知识的掌握情况。因此这类项目一般将“课程目标”的达成作为实施后的评估标准，如企业需要学习者学习的一些新的制度、操作技能、工作流程、标准等。项目的实施步骤及评估比较简单，一般分为以下三步。

（1）培训前的调研：依据公司要求和学习者的现状，理清学习者需要学习的知识，制定课程目标。

(2)培训课程的实施：通过各种教学手段确保课程目标的实现。

(3)课后的考评：通过考试或测试的方法检验学习者对知识掌握的情况，检查课程目标是否实现。

●以“能力提升”为目的

以“能力提升”为目的的培训项目，关注的是学习者工作能力的提升和关键业务问题解决。这类项目的目标有以下两种。

一种是针对工作能力提升的，即以提升学习者的工作胜任能力为目标。检验这种目标是否达成，需要在学习前和学习后的一段时间，通过对学习者能力状态进行测评，对比前后的能力数据来检验学习者能力提升的效果。

另一种是针对关键业务问题解决的，即以形成某个问题的解决方案为目标。这种目标主要针对某个特定的工作问题，因此在项目结束后需要形成针对这个问题的“特定成果”，这个成果就是日后解决这个问题的方法。

“能力提升”类型的项目实施步骤及评估比较复杂，多采取“课程体系(多个课程)”的方式进行，以确保项目的效果。具体分为以下几个步骤。

（1）问题的界定：依据科学的工具、模型分析问题现状。

（2）课程体系的建立：提出问题的培训解决方案，提出课程设置思路，引入必备。的关键知识和技能

（3）系列培训课程的实施：通过各种教学手段确保课程目标的实现

（4）课后的跟进：布置课后的任务和行动方案，提出成果要求。

（5）学习成果展。

●以“绩效提升”为目的

以“绩效提升”为目的的培训项目，关注的是学习者绩效的提升。绩效目标从具体的工作中来，因此这类项目的实施步骤及评估需要紧紧围绕学习者的具体行动来开展，基本步骤如下。

(1)依据公司战略确定绩效目标。

(2)探索完成绩效目标面临的挑战，共同讨论面临的困难

(3)拟订行动计划及承诺，即提出针对性的行动方案，并达成“绩效合约”

(4)行动跟进，及时发现行动过程中的问题

(5)引入知识作为提升行动能力的重要手段，此外还需提供课堂培训之外的支持和改进措施。

(6)成果验收及对绩效目标的达成进行回顾。

（图片来源：觅知网）

●以“文化影响”为目的

以“文化影响”为目的的培训项目，关注的是组织的成长，通过“学习型组的建设，提升组织的“软实力”。这类项目关注“学习文化”的理念和氛围需要学习者全身心参与。

这类项目的目标对学习者参与的行为和项目成果往往有特殊的要求，可以通过过程考核和特定成果验收的方式设定项目目标。“文化影响”类型的培训项目需要围绕公司的文化落地来开展。因此在实施过程中，既要考虑文化的解读，也要考虑文化的执行。

比如，在“文化讲师”的培养项目中，需要让文化讲师宣扬和讲解公司的企业文化，要围绕“文化讲师”的培养来进行，同时推动和考评“文化讲师”实践活动的过程。基本步骤如下。

(1)文化的提炼与解读。这是对文化体系的深入理解。

(2)文化的宣讲和体验活动，即通过系列文化宣传活动加深对文化的体验。

(3)培养一批“文化讲师”，开发和讲授针对不同员工层面的文化课程。

(4)文化的实践。力求文化讲师和管理者进一步开展系列文化实践活动。

培训项目是培训课堂的延伸，每个培训项目中都包含了各种主题课堂培训。科学高效的课堂培训可以帮助学习者实现从“不知”到“知”的转变：合理系统的培训项目可以帮助学习者实现从“知”到“行”的有效转化，实现培训效果的最大化。